Evento Virtual – GFIP – Regras gerais

Na próxima segunda-feira, dia 25.07.2016, pela TV CPA, no horário das 8h30 às 9h30, as consultoras Érica Nakamura e Graziela Garcia apresentarão o Evento Virtual – GFIP – Regras gerais.
O evento será transmitido ao vivo pela TV CPA e ficará disponível posteriormente no site CPA.
Não perca.

Evento Virtual – Trabalho temporário – Regras gerais

Na próxima sexta-feira, dia 29.07.2016, pela TV CPA, no horário das 8h30 às 9h30, os consultores Fábio Gomes e Fábio Momberg apresentarão o Evento Virtual – Trabalho temporário – Regras gerais.
O evento será transmitido ao vivo pela TV CPA e ficará disponível posteriormente no site CPA.
Não perca.
 

Empréstimo consignado – FGTS em garantia – Regras

Foi publicada no Diário Oficial da União de 15.07.2016 a Lei nº 13.313, de 14 de julho de 2016, a qual altera, dentre outras, a Lei nº 10.820, de 17 de dezembro de 2003, que dispõe sobre a autorização para desconto de prestações em folha de pagamento de operações de crédito consignado.
De acordo com tratado ato, nas operações de crédito consignado, o empregado poderá oferecer em garantia, de forma irrevogável e irretratável:
– até 10% (dez por cento) do saldo de sua conta vinculada no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS;
– até 100% (cem por cento) do valor da multa paga pelo empregador, em caso de despedida sem justa causa ou de despedida por culpa recíproca ou força maior, nos termos dos §§ 1º e 2º, do art. 18, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990.
Referida garantia só poderá ser acionada na ocorrência de despedida sem justa causa, inclusive a indireta, ou de despedida por culpa recíproca ou força maior.
Ainda, o Conselho Curador do FGTS poderá definir o número máximo de parcelas e a taxa máxima mensal de juros a ser cobrada pelas instituições consignatárias nas operações de crédito consignado de que trata este artigo.
Por fim, cabe ao agente operador do FGTS definir os procedimentos operacionais necessários à execução do disposto acima.

LOAS – Crianças com microcefalia – Recomendada a flexibilização do valor da renda per capita para concessão do benefício

Foi publicada no Diário Oficial da União de 18.07.2016 a Resolução do Conselho Nacional de Assistência Social – CNAS nº 10, de 14 de julho de 2016, a qual recomenda que o Ministério do Desenvolvimento Social e Agrário considere a situação das famílias com crianças vítimas de infecção congênita por Zika Vírus e/ou Microcefalia no processo de regulamentação da Lei nº 13.301, de 27 de junho de 2016, flexibilizando o atual critério de renda per capita adotado na concessão do Benefício de Prestação Continuada – BPC – renda menor que ¼ (um quarto) do salário mínimo per capita – passando o mesmo a ser de, pelo menos, 1 (um) salário mínimo per capita.
Além disso, recomenda que haja integração entre serviços e benefícios, garantindo, para além da segurança de renda, a proteção integral às famílias e crianças em situação de vulnerabilidade e risco social por meio do acesso dessas famílias ao Serviço de Proteção e Atendimento Integral à Família – PAIF; ao Serviço de Convivência e Fortalecimento de Vínculos – SCFV; ao Serviço de Proteção e Atendimento Especializado a Famílias e Indivíduos – PAEFI, dentre outros serviços sócio assistenciais, em conjunto com os serviços das demais Políticas Públicas, como condição essencial para a garantia de patamares dignos de cidadania.
Por fim, recomenda que procedimentos adotados para a concessão do Benefício de Prestação Continuada, para crianças com microcefalia, sejam ampliados para famílias cujos filhos sejam afetados por outras deficiências igualmente graves.
 

A utilização das redes sociais e seus reflexos no contrato de trabalho

A utilização das redes sociais como forma de comunicação entre as pessoas nas atividades privadas, comerciais e sociais, é uma realidade em nossos dias. Neste cenário, surgem ações judiciais em que há o conflito entre o direito à liberdade de expressão do trabalhador (art. 5°, IV, da Constituição Federal) e eventual ofensa à honra do empregador e de terceiros (art. 5°, V e X, da CF).
Portanto, a disseminação do uso das redes sociais e sua presença intensa no cotidiano das pessoas passam a refletir nas relações de trabalho, e, consequentemente, começam a aparecer com mais frequência nos processos que tramitam na Justiça do Trabalho, tornando-se objetos de defesa ou acusação nas ações judiciais.
Desse modo, ressaltamos que os empregados devem ter cuidado com as informações que postam nos sites sociais, que se tornam públicas a partir da divulgação. Com efeito, na vida profissional, os direitos e liberdades têm por limites a reputação alheia, a finalidade da empresa e as características do contrato de trabalho, não podendo o obreiro denegrir a imagem do empregador, a honra dos dirigentes e colegas de trabalho ou atentar contra a boa-fé e lealdade contratuais, tonando público informações sigilosas e expondo o empregador.
Postar comentários negativos sobre o trabalho ou a empresa, ofender colegas de trabalho, publicar fotos ou situações de gosto duvidoso ou revelar publicamente atos dos dirigentes da empresa, além de prejudicar o ambiente de trabalho, pode denegrir a imagem e reputação alheia, além da segurança e produtividade empresarial.
É possível que o empregador, utilizando-se do seu poder diretivo, proíba a utilização das redes sociais durante a prestação de serviço. Ainda, é possível o monitoramento patronal dessas redes sociais. Entrementes, é indispensável a prévia comunicação aos empregados quanto à proibição e fiscalização patronal nas redes sociais.
Além disso, ressalta-se que o empregador deve ter cuidado para não invadir a intimidade ou privacidade dos trabalhadores quando do monitoramento, incorrendo em práticas discriminatórias.
Salientamos que, no uso do poder disciplinar pelos abusos cometidos pelo trabalhador, pode a empresa adverti-lo, suspendê-lo e, até mesmo, rescindir o contrato de trabalho por justa causa (art. 2° e 482, da CLT), dependendo da gravidade e reiteração da conduta faltosa do obreiro.
Recentemente, o TRT da 15ª Região validou a rescisão contratual por justa causa em razão do ato de curtir no Facebook comentários feitos por outra pessoa considerados ofensivos à empresa em que trabalha e a um dos sócios da empresa:
“O fato é grave, posto que se sabe o alcance das redes sociais, isso sem contar que o recorrente confirma que outros funcionários da empresa também ‘eram seus amigos’ no Facebook. A liberdade de expressão não permite ao empregado travar conversas públicas em rede social ofendendo a sócia proprietária da empresa, o que prejudicou de forma definitiva a continuidade de seu pacto laboral”, registrou a juíza Patrícia Glugovskis Penna Martins, relatora da ação no TRT-15. PROCESSO Nº 0000656-55.2013.5.15.0002
Neste sentido, ainda, o TRT 1ª Região validou a justa causa aplicada a uma trabalhadora que apresentou atestado médico para a empresa e no site social divulgou fotos comprovando que, no mesmo período do afastamento, estava participando da 16ª Maratona do Rio de Janeiro:
“Uma coisa é certa: a autora se encontrava em evento esportivo, conforme fotos apresentadas, certamente postadas pela própria na internet. Tais imagens convencem que ela estava bem disposta, e não doente com necessidade de 15 dias de afastamento”. Segundo o magistrado, em razão dos atestados médicos, houve quebra de confiança que justificaria a dispensa por justa causa.
Ante o exposto, e, conforme visto acima, a disseminação do uso das redes sociais e sua presença intensa no cotidiano das pessoas passam a refletir nas relações de trabalho. De um lado, no uso de seu poder disciplinar pelos abusos cometidos pelo trabalhador, pode a empresa adverti-lo, suspendê-lo e até mesmo rescindir o contrato de trabalho por justa causa (art. 482, da CLT), dependendo da gravidade e reiteração da conduta faltosa do trabalhador. De outra banda, cabe ao empregador respeitar a intimidade, as convicções, amizades, religião, orientação sexual dos empregados, não lhe sendo permitido atuar de forma invasiva da intimidade e privacidade ou discriminá-lo no acesso ao emprego ou ascensão a cargo (Lei n° 9.029/95). Qualquer ato ilícito patronal poderá ensejar na condenação por danos morais (art. 5°, X e V, da CF, e art. 186 e 927, do Código Civil).
Abaixo segue recente notícia veiculada no site do TST na internet:
“Redes sociais figuram em ações na Justiça do Trabalho como objeto de defesa e acusação
A disseminação do uso das redes sociais e sua presença intensa no cotidiano das pessoas se refletem, também, nas relações de trabalho – e, consequentemente, começam a aparecer com mais frequência nos processos que tramitam na Justiça do Trabalho, se tornando objetos de defesa ou acusação nas ações enviadas à Justiça do Trabalho.
Prova digital
De acordo com o advogado trabalhista Felipe Serva, o perfil na rede social pode ser bastante útil numa ação trabalhista. “Diante do nosso sistema processual, fato é que as informações disponibilizadas pelos usuários nas redes têm ganhado espaço nos tribunais como meio de prova”, explica. O advogado afirma que, devido ao fácil acesso às ferramentas da rede, o descuido nas publicações “tem relação direta com a utilização por parte dos que se sentirem ofendidos em seus direitos de acionar Judiciário”.
Segundo o especialista, as redes sociais se estabeleceram de tal forma na sociedade que as pessoas estão “revelando mais do que deviam”, o que pode ter reflexo tanto na vida pessoal, como na profissional. “Postagens podem servir, ainda, como argumento para dispensas por justa causa, caso o empregado resolva utilizar a rede para críticas ou desabafos que comprometam a imagem da empresa ou ofendam o empregador, ou até mesmo para demonstrar a desídia do empregado no horário e no local de trabalho”, conclui.
Justa causa
Em 2012, uma auxiliar administrativa da São Paulo Transportes S.A. (SPTrans), empresa responsável por administrar o transporte público do município, foi demitida por justa causa após publicar críticas à Prefeitura Municipal de São Paulo no Facebook. Em desabafo, a empregada chama o prefeito de safado e de “corruptos coronéis” os indicados para ocupar os cargos na prefeitura.
Para a empresa, houve falta grave da empregada devido ao conteúdo publicado. Insatisfeita com o motivo da dispensa, ela acionou a SPTrans na Justiça do Trabalho, que entendeu que a crítica foi direcionada ao governo municipal, e não à empresa, o que não configuraria motivo para demissão motivada.
Má-fé
Em outra ação na Justiça do Trabalho paulista, o Facebook serviu para comprovar má-fé de um operador de mesa que faltou a uma das audiências na primeira instância, em ação na qual buscava o reconhecimento de vínculo empregatício com a empresa. Para justificar a falta à audiência de instrução e evitar a revelia, ele apresentou atestado médico de dez dias de repouso domiciliar.
A empresa, porém, apresentou cópias (prints) do perfil do operador na rede social, comprovando que, naquela data, ele estava em um parque turístico em Resende (RJ). A empresa teve o cuidado de autenticar as provas por ata notarial, na qual o tabelião acessa o endereço da página e verifica a veracidade das informações.
A 32ª Vara do Trabalho de São Paulo aplicou pena de confissão e multa por litigância de má-fé, mantida pelo TRT-SP e pelo TST.
Vínculo
Em Santa Catarina, na tentativa de reverter decisão que reconheceu o vínculo empregatício de um representante comercial, uma empresa do ramo de informática apresentou como prova o perfil do profissional no Twitter e no LinkedIn. A empresa defendia que alegou que mantinha relação de representação comercial autônoma com o trabalhador, e alegou que, nas redes sociais, ele se apresentava como representante comercial de outras empresas. Apesar da tentativa, a Justiça do Trabalho reconheceu o vínculo com base em outros elementos de prova.
Acesso durante o expediente
Em 2008, em São Paulo, uma indústria metalúrgica demitiu por justa causa um empregado que acessou o site de relacionamentos Orkut durante o expediente, e armazenou no computador da empresa foto do seu órgão genital. Segundo a empresa, o fato causou grande repercussão no ambiente de trabalho, e a demissão foi motivada pelo descumprimento de norma interna que proibia o acesso a sites de relacionamento.
Todavia, a Justiça do Trabalho entendeu que a dispensa por justa causa foi excessiva, mesmo o trabalhador assumindo que estava ciente da proibição. “Embora ingressar em site de relacionamento possa constituir falta, não é grave suficientemente a ensejar, por uma única ocasião, a rescisão por justa causa”, registra o acórdão da Sétima Turma do TST.
Trabalho e redes sociais
A especialista em redes sociais Talita Scotto, diretora da Agência Contatto, empresa de gestão em comunicação de São Paulo, explica que se tornou difícil para as empresas controlar o uso das redes sociais por parte dos funcionários. “Acredito que limitar o acesso é praticamente impossível, pois temos mais celulares do que habitantes”, afirma. “Boa parte da população acessa as redes sociais via mobile, e isso também acontece no trabalho”.
Os números confirmam isso. Segundo dados do Centro Regional de Estudos para o Desenvolvimento da Sociedade da Informação (CETIC.br), órgão ligado ao Comitê Gestor da Internet no Brasil (CGI.br), o número de brasileiros que usam internet via celular cresceu 106% entre 2011 a 2013, atingindo o número de 52,5 milhões de pessoas online via celular, o que representa 31% da população do país.
Para Scotto, as redes também afetam o rendimento dos negócios, “daí a preocupação com a difamação da imagem da entidade”. Segundo ela, devido ao grande acesso às redes sociais, muitas empresas criaram um código de conduta para este fim. “As redes sociais podem atrapalhar quando há excessos. A produtividade cai, o resultado não é apresentado, o projeto atrasa.” Nesse caso, explica, é necessária uma advertência e uma avaliação sobre a necessidade ou não de desligamento do empregado por problemas de produtividade. “Isso faz parte do bom senso e responsabilidade de cada indivíduo e os limites devem ser respeitados”, conclui.
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
Processos: AIRR-2678-80.2012.5.02.0003; AIRR-2079-25.2010.5.02.0032; AIRR-58700-51.2008.5.02.0472; AIRR-1390-19.2012.5.12.0036.”
 
Érica Nakamura
Consultora da Área Trabalhista e Previdenciária
 

Farmacêutico – Competência para aplicação dos cálculos de correções em insumos utilizados nas preparações farmacêuticas – Regras

Foi publicada no Diário Oficial da União de 18.07.2016 a Resolução do Conselho Federal de Farmácia – CFF nº 625, de 14 de julho de 2016, a qual determina a aplicação dos cálculos de correções em insumos utilizados nas preparações farmacêuticas dentro da competência e âmbito do farmacêutico e dá outras providências.

Engenheiro de energia – Atividades e competências profissionais – Regras

Foi publicada no Diário Oficial da União de 13.07.2016 a Resolução do Conselho Federal de Engenharia e Agronomia – CONFEA nº 1.076, de 5 de julho de 2016, a qual discrimina as atividades e competências profissionais do engenheiro de energia e insere o título na Tabela de Títulos Profissionais do Sistema Confea/Crea, para efeito de fiscalização do exercício profissional.
 

Trabalho – Empregado mensalista

Como deve ser feito o cálculo de salário de um empregado mensalista nos casos de afastamento, admissão e demissão ocorrida no curso do mês?
Inicialmente, a legislação trabalhista brasileira não estabelece regras quanto à forma de cálculo do salário-dia de um empregado contratado por mês (mensalista) nos casos de afastamento, admissão ou demissão ocorridos no curso do mês, especialmente nos meses de 28, 29 e 31 dias.
Assim, para os meses em que houver admissão ou demissão de empregado mensalista, o entendimento da CPA é que o salário deve ser dividido pelo número de dias que efetivamente há no mês. Assim sendo, deverá ser verificado se o mês é de 28, 29, 30 ou 31 dias para a obtenção do valor do salário-dia.
Assim, por exemplo, numa admissão em março, para o cálculo do saldo de salário do empregado, o valor mensal de seu salário deverá ser dividido pelo número de dias do mês (31) e multiplicado pelos dias efetivamente trabalhados.
Já nos meses em que não ocorrer afastamento, admissão ou demissão, a empresa utilizará sempre o salário contratado, isto porque o empregado mensalista é contratado para receber um valor por mês, independentemente da quantidade de dias do mês.
Cumpre informar, ainda, que não há previsão legal para o cálculo acima mencionado, tratando-se apenas de entendimento a ser aplicado ao caso em concreto.
 

Período de 25.07.2016 a 29.07.2016

 
As opiniões emitidas em artigos assinados são de inteira responsabilidade dos autores. As jurisprudências divulgadas neste Informativo demonstram as decisões proferidas pelos órgãos julgadores nos casos concretos, devendo ser observadas somente pelas partes envolvidas.