Canal CPA – A nova ferramenta de transmissão de eventos da CPA

No próximo dia 1º de novembro a CPA disponibilizará uma nova ferramenta para acesso aos treinamentos que são transmitidos em seu site (www.netcpa.com.br). A ferramenta chama-se Canal CPA.
O novo sistema traz diversas vantagens para todos os usuários, sendo que as principais são:
– é uma plataforma especializada em desenvolvimento de tecnologias de streaming de vídeos, contendo alta performance, sendo mais estável do que a atual;
– suporta transmissões com grande número de participantes com a mesma qualidade; e
– tem alta capacidade de armazenamento. Assim, todos os eventos permanecerão disponíveis, não necessitando do envio de links para baixar os arquivos.

A principal diferença prática entre o sistema atual e o novo é que, para assistir aos eventos, é necessária a utilização de um usuário e uma senha.

Para auxiliar a todos no primeiro acesso, a CPA já efetuou o cadastro de um usuário e uma senha para cada assinante. Esses dados já foram enviados por e-mail para todos os assinantes, através de um e-mail cadastrado na CPA para recepção de comunicados.
Caso queira cadastrar mais usuários, estará disponível no site da CPA, na página inicial, um campo específico para que sejam realizados novos cadastros.
Além disso, um vídeo com as instruções para o acesso ao sistema foi disponibilizado no site da CPA. Para assisti-lo, basta acessar o site e entrar na área exclusiva para assinantes. Neste momento o vídeo aparecerá automaticamente na página principal do site.
Se restar alguma dúvida, entre em contato por telefone ou envie um e-mail para ti@netcpa.com.br
Acesse o novo sistema, cadastre novos usuários e aproveite mais essa novidade disponibilizada pela CPA.

CPA 44 anos – Aniversário será comemorado com a realização de um Simpósio e o sorteio de um brinde especial

Em novembro, a CPA comemora 44 anos de fundação. Para celebrar essa data, será realizado o Simpósio de Temas Tributários, Trabalhistas e Previdenciários, abordando os mais importantes assuntos da atualidade nas áreas Contábil, Pessoal e Fiscal. Todos os participantes estarão concorrendo ao sorteio de um brinde especial.
Veja, abaixo, os dados do Simpósio e as datas de realização:
SIMPÓSIO DE TEMAS TRIBUTÁRIOS, TRABALHISTAS E PREVIDENCIÁRIOS
ÁREA PESSOAL – Dia 11.11 – 6ª feira – eSocial – Visão geral do sistema e gestão dos riscos ocupacionais
Apresentação – Fábio Gomes e Rogério Henriques
Horário – das 8h30 às 12h
ÁREA FISCAL – Dia 25.11 – 6ª feira – Bloco K – regras gerais; CF-e/SAT – obrigatoriedade para 2017; CEST; e EC nº 87/2015 – novos percentuais de partilha
Apresentação – Fernanda Silva
Horário – das 8h30 às 12h
ÁREA CONTÁBIL– Dia 30.11 – 4ª feira – Simples Nacional – Visão geral das alterações, com destaque para o Parcelamento Especial (NOVIDADE: O parcelamento será apresentado em “Realidade Aumentada”)
Apresentação – Andréa Giungi e Newton Gomes
Horário – das 8h30 às 12h
Todos os participantes desses e dos demais eventos realizados pela CPA no mês de novembro, sejam virtuais ou presenciais, concorrerão a um brinde especial, que será sorteado no começo do mês de dezembro.
Os eventos são destinados exclusivamente aos assinantes da CPA, sendo necessária a reserva antecipada no site da CPA.
PARTICIPE E CONCORRA AO BRINDE ESPECIAL!

Evento Virtual – eSocial – O que fazer para iniciar a implantação?

Na próxima terça-feira, dia 1º.11.2016, pelo CANAL CPA, no horário das 8h30 às 9h30, o consultor Fábio Gomes apresentará o Evento Virtual – eSocial – O que fazer para iniciar a implantação?
O evento será transmitido ao vivo pelo CANAL CPA e ficará disponível posteriormente no site CPA.
Não perca.

CPA disponibiliza tabela mensal de obrigações do setor Pessoal para novembro/2016

A CPA disponibilizou em seu site www.netcpa.com.br, no link “Tabelas”, “Pessoal”, a tabela mensal de obrigações do setor Pessoal para o mês de novembro/2016.
A tabela é uma forma prática de verificar o dia de vencimento de cada obrigação, bem como as suas informações complementares.
Aproveite mais esta importante ferramenta disponibilizada pela CPA exclusivamente aos seus assinantes.
 
 

Jurisprudência – Justiça do Trabalho nega redução de intervalo intrajornada praticada pela empresa com base em norma coletiva

O Tribunal Regional do Trabalho negou provimento ao recurso da reclamada, uma multinacional do ramo de fabricação de autopeças, e manteve a decisão do Juízo da Vara do Trabalho, que negou a redução do intervalo intrajornada praticada pela empresa com base em norma coletiva. O acórdão manteve ainda o deferimento das horas extras decorrentes do intervalo intrajornada.
A reclamada se defendeu, insistindo na validade da redução do intervalo intrajornada autorizada por acordos coletivos de trabalho firmados e por Portaria do Ministério do Trabalho. A empresa afirmou, ainda, que “uma vez reconhecida a invalidade da cláusula coletiva, o pagamento deveria ocorrer de forma proporcional ao tempo não concedido”.
O relator desembargador do acórdão entendeu diferente. O colegiado considerou o que foi afirmado pelo trabalhador, que exercia a função de operador multifuncional III, de que ele “usufruía de, no máximo, 30 minutos para gozar de intervalo intrajornada durante toda a vigência do contrato de trabalho”, que se estendeu de 7 de outubro de 1985 a 10 de março de 2013″.
A empresa foi condenada em primeira instância ao pagamento de horas extras decorrentes da supressão parcial do intervalo intrajornada. O Juízo tinha afirmado que, na tentativa de comprovar suas assertivas, “a recorrente acostou aos autos a autorização implementada por acordos coletivos de trabalho, além de um ofício encaminhado ao sindicato da categoria, para redução do intervalo intrajornada a 30 minutos”.
O acórdão ressaltou que, diante da ausência dos cartões de ponto juntados pela reclamada, “é devido o pagamento das horas extras decorrentes da supressão do intervalo intrajornada, já que o reclamante alega que gozava de apenas 30 minutos para refeição e descanso, afirmação esta não refutada por qualquer meio de prova”.
Para a Câmara, os documentos juntados e as alegações da reclamada em contestação comprovam a concessão parcial do intervalo intrajornada e, por, isso “não cabe a discussão suscitada pela recorrente de que o recorrido gozava de 30 minutos, ancorando-se na premissa de autorização convencional para a redução intervalar”. O acórdão salientou, por fim, que “sequer negociação coletiva pode suprimir ou reduzir o intervalo intrajornada, pois há, in casu, direito de natureza indisponível e irrenunciável”, e lembrou que “o art. 7º, inc. XXVI, da Constituição Federal, não pode ser interpretado de forma isolada, pois o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho jamais poderá ab-rogar normas de ordem pública”.
O colegiado concluiu, assim, que “é imperioso ressaltar que as normas que tutelam a saúde, higiene e segurança do trabalhador são infensas à negociação prejudicial, pelo que, neste aspecto, deve ser reputada nula a cláusula do acordo coletivo que permite a redução do intervalo intrajornada”, e por isso “não basta a existência de norma coletiva permissiva da redução do intervalo para refeição e descanso e a autorização Ministerial para tanto, devendo a empresa cumprir rigorosamente todos os requisitos ali dispostos, o que não se verifica no presente caso”.
 

É possível a realização de exame gravídico no ato demissional?

De início, cumpre lembrar que, nos termos do art. 3°, da Constituição Federal, um dos objetivos fundamentais da República Federativa Brasileira é a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.
Neste diapasão, o art. 1°, da Lei n° 9.029/1995 dispõe que é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII, do art. 7°, da Constituição Federal.
Desse modo, à luz do princípio constitucional da vedação da discriminação, as empresas são proibidas de exigir testes de gravidez de suas empregadas durante os exames admissionais ou ao longo do contrato de trabalho, sob a pena de caracterizar discriminação.
No entanto, há cizânia na doutrina e na jurisprudência acerca da possibilidade de o empregador, após dispensar a empregada, solicitar exame de gravidez dentre os demais exames demissionais, integrantes do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.
Para uma primeira linha de entendimento, é vedado ao empregador solicitar esse tipo de exame à trabalhadora, pois se configura em conduta discriminatória, ensejando na violação da intimidade e da privacidade da empregada, mesmo no momento da demissão. No mais, a exigência do referido exame no ato demissional pode ensejar na caracterização do dano moral e até crime, à luz do disposto no art. 2°, da Lei n° 9.029/1995.
Por outro lado, corrente ampliativa defende a possibilidade da realização do exame médico gestacional no ato da demissão pelo empregador. Para essa vertente, a Lei n° 9.029/1995 teve por finalidade evitar discriminação contra as mulheres, impedindo que o empregador exigisse o atestado como condição para efeito de acesso à relação de trabalho, isto é, na admissão, ou de sua manutenção.
Prelecionam que lei deve ser interpretada como um mecanismo para se evitar a discriminação da mulher, quando da sua contratação ou promoção. No entanto, no caso de demissão, o exame gestacional só evita um mal maior contra a trabalhadora, qual seja, a perda do emprego.
O artigo 10, II, “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, assegurando-lhe o direito à estabilidade provisória no emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Para a incidência da norma constitucional, cuja finalidade é a de proteção ao nascituro, exige-se tão-somente a confirmação da gravidez, de forma objetiva, sendo irrelevante o conhecimento ou não do fato pelo empregador no momento da dispensa, desnecessária a comunicação do estado gestacional (Súmula 244, do Tribunal Superior do Trabalho).
Desse modo, a realização do exame gestacional demissional tem por objetivo evitar futuras ações judiciais. Caso se confirme a gravidez no momento da dispensa da empregada, a rescisão contratual deve ser cancelada e o contrato de trabalho estendido até o fim da estabilidade gestacional nos termos do art. 10, do ADCT, sem que haja necessidade de a trabalhadora recorrer ao Poder Judiciário.
No mais, defendem que o art. 373-A, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), veda apenas que seja exigido atestado ou exame gestacional como condição de contratação ou manutenção de emprego. O legislador não inseriu nesse artigo a proibição do teste de gravidez no exame demissional.
Corrobora com esse entendimento, o seguinte julgado:
“ESTABILIDADE GESTANTE. CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ. AUSÊNCIA DE EXAME DEMISSIONAL GESTACIONAL. COMPATIBILIDADE DO INCISO II DO ARTIGO 168 DA CLT COM O INCISO IV DO ARTIGO 373-A DA CLT. Não tendo a reclamada realizado o exame demissional exigido pelo inciso II do Artigo 168 do texto consolidado, em interpretação sistemática combinada com os termos do inciso IV do artigo 373-A, também da Consolidação das Leis do Trabalho, não há se falar em ausência de comunicação do estado de gravidez da trabalhadora; há que se ter em mente que o exame demissional deve conter atestado acerca do estado gestacional da trabalhadora mulher, a fim de sepultar qualquer dúvida quanto à validade da terminação contratual. O artigo 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho veda apenas que seja exigido atestado ou exame gestacional como condição de contratação ou manutenção de emprego, não tendo o legislador, propositadamente, inserido tal proibição no exame médico demissional, logicamente para que se mantivesse a obrigação contida no inciso II do artigo 168 da Consolidação das Leis do Trabalho. Recurso da reclamada que se nega provimento.” (TRT/SP – 00012543820105020402 – RO – Ac. 8ªT 20120638970 – Rel. CELSO RICARDO PEEL FURTADO DE OLIVEIRA – DOE 15/06/2012)”.
Porém, ressaltamos que a realização do exame médico demissional gestacional somente é válida se houver o conhecimento prévio da sua realização pela empregada, não podendo o empregador realizá-lo, sem a sua autorização.
Ante o exposto acima, informamos que são poucas as decisões que tratam do tema, inexistindo uma jurisprudência prevalecente sobre esse assunto. Mas, é importante que as empresas tenham conhecimento que há julgados no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho e em alguns Tribunais Regionais, que vem autorizando os empregadores a realizarem o exame demissional gestacional.
 
Érica Nakamura
Consultora da Área Trabalhista e Previdenciária
 

Técnico em radiologia industrial – Inscrição no Sistema do Conselho Nacional de Técnicos em Radiologia – Normas

Foi publicada no Diário Oficial da União de 21.10.2016 a Resolução do Conselho Federal de Técnicos em Radiologia – Conter nº 21, de 14 de outubro de 2016, a qual institui e normatiza a inscrição dos operadores de radiografia industrial no Sistema Conter/CRTRs e dá outras providências.

Técnicos especialistas em radioterapia – Acordo de cooperação técnica entre o Conselho Nacional em Radiologia e a Fundação do Câncer

Foi publicada no Diário Oficial da União de 21.10.2016 a Resolução do Conselho Federal de Técnicos em Radiologia – Conter nº 20, de 14 de outubro de 2016, a qual dispõe sobre o acordo de cooperação técnica firmado entre o Conter e a Fundação do Câncer com vistas à formação de técnicos especialistas em radioterapia e dá outras providências.
 

Trabalho – Equiparação salarial

Quais os requisitos necessários para a caracterização da equiparação salarial?
O art. 461, da CLT, e a Súmula do TST nº 6 estabelecem os requisitos necessários para a configuração da equiparação salarial, ou seja, as situações em que os empregados farão jus ao mesmo salário, senão vejamos:
a) identidade de função;
b) trabalho de igual valor, isto é, aquele realizado com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a 2 anos na função;
c) prestado ao mesmo empregador;
d) na mesma localidade; e
e) não mantiver a empresa quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho.
Portanto, para a caracterização da equiparação salarial é necessário o preenchimento dos requisitos acima colocados, cumulativamente.

 Período de 31.10.2016 a 04.11.2016

 
As opiniões emitidas em artigos assinados são de inteira responsabilidade dos autores. As jurisprudências divulgadas neste Informativo demonstram as decisões proferidas pelos órgãos julgadores nos casos concretos, devendo ser observadas somente pelas partes envolvidas.